成功案例
公司调整员工职务岗位中对岗位试用期的制度纠纷
作者：王坤华 律师 时间：2013年11月28日
【案例】
吴某是成都某销售公司的销售管理人员，负责管理该公司下属各销售门店的销售人员管理、货品调配等工作，于2008年2月到该公司工作。工作期间，吴某 表现良好，工作效率很高，对销售人员的管理也非常规范。该公司认为吴某非常有才能，决定对吴某进行重点培训，遂安排吴某自2009年5月起担任销售管理部经理，主管大成都范围内的销售门店设立、渠道拓展、货物调配供应、销售人员的管理、业绩考核、促销管理等工作，并向吴某发放了聘书。该聘书称“兹聘任吴某为我公司销售管理部副经理，聘任期自2009年5月20日生效，试用考核期三个月。考核期满后正式任命生效。”吴某按照聘任书，于2009年5月20日正式上任。但上任后，吴某对于门店开设、业绩考核等方面能力不足，不能胜任销售管理部经理职务。2009年8月10日，该公司根据其规定制度的规定，对吴某在试用考核期内的业绩进行了考核，发现吴某确实不能胜任该岗位工作，遂于2009年8月12日做出决定，撤销对吴某的任命，安排吴某继续担任一般销售管理人员，工资待遇也按原标准执行。吴某不服该调整，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以用人单位违法在先为由，提出解除劳动合同，并要求该公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。
【各方意见】
【吴某】销售公司在聘任其担保销售管理部经理时，确定的三个月试用期违反了《劳动合同法》中关于用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期的规定，是无效约定。销售公司对其聘任应当自2009年5月20日正式生效，没有试用期。销售公司在2009年8月10日对其进行的考核不符合法律规定，相关考核没有依据。销售公司于2009年8月12日做出的撤销任命的决定，并降低其相应的待遇，违反了《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，吴某提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条的规定，销售公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。
【公司】公司在任命吴某职务时确定的试用考核期是对其聘任职务的考核，不是《劳动合同法》上的试用期，可以由双方自由约定。公司组织相关人员进行了考核，考核是公平、公正，并依照公司规章制度进行的，没有违反规定。在考核不合格时，撤销其任命，符合规定。公司在撤销任命后，可以调整其工作岗位，调整工作岗位时，其薪资当然应当做相应的调整。吴某自己以调整不认可，提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金没有法律依据，应予以驳回。
【焦点】
1、公司可否在调整工作岗位时，就该具体工作岗位设置试用期？
2、公司对员工进行考核应当遵循什么样的规定？
3、公司可否对上述考核不合格的人员撤销任命？
4、公司调整工作岗位后，可否随之调整工资待遇？
5、员工对调整后的工作岗位不满意，提出解除合同是否要支付经济补偿金？
【法律法规链接】
《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【分析】
1、《劳动合同法》规定，用人单位只能与一名劳动者约定一次试用期，该试用期是指在双方初次签订劳动合同时约定的试用期，如果这一试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除双方劳动合同。本案中，公司是在与吴某劳动合同存续期间，在对其岗位进行调整，对吴某进行新任职务时，确定了试用期，该试用期是针对吴某这一新任命的试用，该试用期不合格的后果不是解除劳动合同，不是《劳动合同法》上规定的试用期。对任命职务确定一个“试用期”并不为法律所禁止，用人单位可以根据职位的特点和要求，确定适当的试用期。
2、本案中，公司对吴某按照其规章制度对吴某进行考核，该考核也是按照既定的方式、方法和指标进行，其考核评价办法也在之前向吴某进行了告知，考核是在双方知晓并明了的情况下进行的。考核是企业的一种管理行为，是企业根据既定的规定对劳动者的劳动情况进行评价的体系，这种管理方式不是可诉的，不能以法律诉讼的方式对企业内部的管理行为进行处理。只要考核符合即定规则，其考核办理公平公正，那么考核结论就要被认可。即由程序决定结果。
3、公司根据考核结果，撤销吴某的任命，符合之前任命书确定的试用规则，也符合试用的初衷。撤销对职工的职务任命，是企业内部的自主管理行为，由企业自主决定，不能以法律诉讼的方式进行处理和评价。
4、公司因吴某试用不合格，因而将吴某的职位调整到原来的销售管理人员，这一调整带来吴某工作岗位的调整。按照《劳动合同法》第40条的规定，如果劳动者不能胜任本岗位工作，用人单位可以调整其工作岗位。因此，公司调整工作岗位的作法是符合法律规定的。
5、调整工作岗位可不可以随之调整工资？工资的调整并没有明确的法律规定，但按照前面最高人民法院的有关规定，用人单位要为减少劳动者劳动报酬承担举证责任，那么就说明，劳动报酬是可以依法减少的，但用人单位必须证明减少的合法性。按照劳动管理的一般做法，和目前普遍的观点，调整工作岗位，则会对工资进行适当调整，升职涨薪，降职降薪。只要用人单位能够证明其合法性，并且其调整并非出于恶意，那么这种调整是可以的，能够得到法律支持的。
6、职工本人对调整工作岗位不满意、不接受，因而离职的是否要支付经济补偿金？按照《劳动合同法》第38条、第40条的规定以及支付经济补偿金的规定，劳动者对工作岗位岗位不满意而提出解除合同，不属于第38条规定的情形，而用人单位也没有提出解除劳动合同，因而，是不需要支付经济补偿金的。
【处理结果】
该案经仲裁委员会审理，认为公司在任命吴某职务时确定的试用期不违反法律规定，是企业内部管理的行为。公司对吴某进行考核、撤销任命等符合公司规章制度的规定，是按照既定的，双方明确的规则进行，是企业内部的管理行为，仲裁不予干涉。公司调整吴某岗位系因吴某不能胜任经理岗位工作所致，符合《劳动合同法》第40条的规定。吴某在公司恢复其原工作岗位后，提出解除合同，不符合《劳动合同法》第38条的情形，公司无需向其支付解除劳动合同经济补偿金。裁决驳回了吴某的仲裁请求。
吴某是成都某销售公司的销售管理人员，负责管理该公司下属各销售门店的销售人员管理、货品调配等工作，于2008年2月到该公司工作。工作期间，吴某 表现良好，工作效率很高，对销售人员的管理也非常规范。该公司认为吴某非常有才能，决定对吴某进行重点培训，遂安排吴某自2009年5月起担任销售管理部经理，主管大成都范围内的销售门店设立、渠道拓展、货物调配供应、销售人员的管理、业绩考核、促销管理等工作，并向吴某发放了聘书。该聘书称“兹聘任吴某为我公司销售管理部副经理，聘任期自2009年5月20日生效，试用考核期三个月。考核期满后正式任命生效。”吴某按照聘任书，于2009年5月20日正式上任。但上任后，吴某对于门店开设、业绩考核等方面能力不足，不能胜任销售管理部经理职务。2009年8月10日，该公司根据其规定制度的规定，对吴某在试用考核期内的业绩进行了考核，发现吴某确实不能胜任该岗位工作，遂于2009年8月12日做出决定，撤销对吴某的任命，安排吴某继续担任一般销售管理人员，工资待遇也按原标准执行。吴某不服该调整，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以用人单位违法在先为由，提出解除劳动合同，并要求该公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。
【各方意见】
【吴某】销售公司在聘任其担保销售管理部经理时，确定的三个月试用期违反了《劳动合同法》中关于用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期的规定，是无效约定。销售公司对其聘任应当自2009年5月20日正式生效，没有试用期。销售公司在2009年8月10日对其进行的考核不符合法律规定，相关考核没有依据。销售公司于2009年8月12日做出的撤销任命的决定，并降低其相应的待遇，违反了《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，吴某提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条的规定，销售公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。
【公司】公司在任命吴某职务时确定的试用考核期是对其聘任职务的考核，不是《劳动合同法》上的试用期，可以由双方自由约定。公司组织相关人员进行了考核，考核是公平、公正，并依照公司规章制度进行的，没有违反规定。在考核不合格时，撤销其任命，符合规定。公司在撤销任命后，可以调整其工作岗位，调整工作岗位时，其薪资当然应当做相应的调整。吴某自己以调整不认可，提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金没有法律依据，应予以驳回。
【焦点】
1、公司可否在调整工作岗位时，就该具体工作岗位设置试用期？
2、公司对员工进行考核应当遵循什么样的规定？
3、公司可否对上述考核不合格的人员撤销任命？
4、公司调整工作岗位后，可否随之调整工资待遇？
5、员工对调整后的工作岗位不满意，提出解除合同是否要支付经济补偿金？
【法律法规链接】
《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【分析】
1、《劳动合同法》规定，用人单位只能与一名劳动者约定一次试用期，该试用期是指在双方初次签订劳动合同时约定的试用期，如果这一试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除双方劳动合同。本案中，公司是在与吴某劳动合同存续期间，在对其岗位进行调整，对吴某进行新任职务时，确定了试用期，该试用期是针对吴某这一新任命的试用，该试用期不合格的后果不是解除劳动合同，不是《劳动合同法》上规定的试用期。对任命职务确定一个“试用期”并不为法律所禁止，用人单位可以根据职位的特点和要求，确定适当的试用期。
2、本案中，公司对吴某按照其规章制度对吴某进行考核，该考核也是按照既定的方式、方法和指标进行，其考核评价办法也在之前向吴某进行了告知，考核是在双方知晓并明了的情况下进行的。考核是企业的一种管理行为，是企业根据既定的规定对劳动者的劳动情况进行评价的体系，这种管理方式不是可诉的，不能以法律诉讼的方式对企业内部的管理行为进行处理。只要考核符合即定规则，其考核办理公平公正，那么考核结论就要被认可。即由程序决定结果。
3、公司根据考核结果，撤销吴某的任命，符合之前任命书确定的试用规则，也符合试用的初衷。撤销对职工的职务任命，是企业内部的自主管理行为，由企业自主决定，不能以法律诉讼的方式进行处理和评价。
4、公司因吴某试用不合格，因而将吴某的职位调整到原来的销售管理人员，这一调整带来吴某工作岗位的调整。按照《劳动合同法》第40条的规定，如果劳动者不能胜任本岗位工作，用人单位可以调整其工作岗位。因此，公司调整工作岗位的作法是符合法律规定的。
5、调整工作岗位可不可以随之调整工资？工资的调整并没有明确的法律规定，但按照前面最高人民法院的有关规定，用人单位要为减少劳动者劳动报酬承担举证责任，那么就说明，劳动报酬是可以依法减少的，但用人单位必须证明减少的合法性。按照劳动管理的一般做法，和目前普遍的观点，调整工作岗位，则会对工资进行适当调整，升职涨薪，降职降薪。只要用人单位能够证明其合法性，并且其调整并非出于恶意，那么这种调整是可以的，能够得到法律支持的。
6、职工本人对调整工作岗位不满意、不接受，因而离职的是否要支付经济补偿金？按照《劳动合同法》第38条、第40条的规定以及支付经济补偿金的规定，劳动者对工作岗位岗位不满意而提出解除合同，不属于第38条规定的情形，而用人单位也没有提出解除劳动合同，因而，是不需要支付经济补偿金的。
【处理结果】
该案经仲裁委员会审理，认为公司在任命吴某职务时确定的试用期不违反法律规定，是企业内部管理的行为。公司对吴某进行考核、撤销任命等符合公司规章制度的规定，是按照既定的，双方明确的规则进行，是企业内部的管理行为，仲裁不予干涉。公司调整吴某岗位系因吴某不能胜任经理岗位工作所致，符合《劳动合同法》第40条的规定。吴某在公司恢复其原工作岗位后，提出解除合同，不符合《劳动合同法》第38条的情形，公司无需向其支付解除劳动合同经济补偿金。裁决驳回了吴某的仲裁请求。
